［摘 要］ 企业内部控制绩效的影响因素很多，其中关键的一点是企业文化建设，好的企业文化有助于企业内部控制的建设和实施，反之则阻碍内部控制建设，甚至将整个内部控制制度架空，使内部控制失效。
［关键词］ 企业文化；内部控制绩效；控制环境
［中图分类号］ F27 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1002-2880(2011)04-0121-02
《企业内部控制应用指引第5号——企业文化》中指出：“企业文化，是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称”。从内部控制制度建设来说，企业文化属于内部控制环境建设，而内部控制环境又决定了内部控制实施的成效，由此可见，企业文化在实施内部控制方面的重要作用。
一、企业内部控制绩效与企业文化的关系
(一）良好的企业文化是内部控制得以实施的环境条件
企业文化作为企业内部环境的重要组成部分，通过营造良好的内部环境，促使内部控制制度得以贯彻执行，是企业成功的基础。企业文化建设实际是一种制度建设，它与企业内部控制制度相辅相成、互为补充、相得益彰。企业文化体现了企业的经营理念，依存于企业生存而存在。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。企业文化是培养诚信、忠于职守、乐于助人、刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束，是将企业员工的思想观念、思维方式和行为方式进行统一和融合，使员工自身价值的体现和企业发展目标的实现达到有机的结合。根据国内外的经验得知，企业各项制度都有失效的时候，企业经营靠的就是企业文化。企业文化是一个企业的中枢神经，它所支配的是人们的思维方式和行为方式。
(二）合理的内部控制制度有助于形成良好的企业文化
在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度，必然会使之成为人们的行为规范。好的行为规范将使制度得到很好的贯彻执行。因此，内部控制制度是企业正常运营的行为标准，而企业文化则是统一员工思想、价值观念的粘合剂。内部控制是“法治”，企业文化是“德治”。通过二者的有机结合，能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题，能够有效地提升企业的管理水平，提高企业的经营效益和效率。关键问题是企业所制定的内部控制制度必须是科学合理的，企业文化必须是企业价值观和经营理念的建设，由此所实现的二者结合，才会创造企业发展的奇迹。
二、通过企业文化建设实现企业内部控制绩效
(一）国内外案例探析
美国福特汽车在管理实践中体会到，只有当内部控制促使企业形成良好的企业文化时，企业的各项内部控制措施才能得到落实。福特的核心价值观是“业务动力源于对消费者的关注以及改造力、智慧和创业精神；尊重差异、重视每个人的贡献、坚持诚信、积极为社会做出贡献，持续改进所做的每一件事”。这种企业文化使公司的员工放弃以前不适宜新文化的行为习惯和利益取向，最终使福特形成一个积极向上、强调创新、具有很强亲和力的企业文化。福特公司深知人员素质的重要性，在员工录用、职业道德教育与业务培训岗位轮换、考核、提拔、处罚等方面，建立有效机制，促进员工的自我约束，自我挖掘，自我学习和对公司的忠诚度，自控管理超越他控，建立了积极有效的内部控制系统，达到了设定的内部控制绩效。
美国哈佛大学管理学院的两位教授花了4年多时间，对60多家公司进行了4个项目的合作研究。在其设置的11年考察期中，那些具有优秀文化的企业总收入平均增长682%，其他企业则仅增166%；公司净收入增长为756%，而其他仅为1%。该研究结果显示：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的影响。
在中国，高增长性企业都有一个共同的特征，那就是对企业文化的作用有着精辟的认识。上海宝钢认为，宝钢的企业文化是其争创世界一流的强大精神内驱力；深圳华为公司认为，公司的企业文化是公司最重要的财富，高于企业的任何无形资产和有形资产等，这些成功的企业都有一个核心价值观，它规范和指导着一代又一代的企业领导人和员工为企业不懈努力。
以上案例的分析告诉我们：先进的企业文化理念应渗透在企业的科学管理中，要解决企业内部控制的薄弱环节，根本还得从解决关键因素——控制环境的主体“人”的问题入手，以人为本的观念反映到企业内部控制当中就是以人的发展为出发点，围绕对人的价值管理来展开企业内部控制活动的各项内容，协调企业内部控制的环境控制关系，创造良好的环境氛围，使企业内每个职工都以主人翁的态度参与企业管理，充分调动人的积极性和创造性，最终实现企业的发展。
(二）以人为本构建内部控制的基础
人是实现企业战略目标的主体，也是执行内部控制的主体。控制是对人行为的约束和权力的限制，协调控制与被控制之间的矛盾是事关内部控制成效的关键。要在战略上实现人文环境与企业目标的良性互动，以人为本构建内部控制成为有效控制的根本。
以人为本的关键在于调动员工的工作积极性。员工的素质在内部控制中起到关键的作用，设计再好的流程控制，再科学的岗位授权控制也会有不完善的地方，员工诚实状况、敬业精神、业务知识与工作技能、创新能力等方面素质的优劣，是内部控制科学有效与否的重要决定因素。这就要求领导者必须改变以往对人性的假定，不同模式对人性的阐述不同，在如何调动人的积极性方面所推行的政策和预期的结果也不同。因此，企业主管的基本任务是必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大贡献，必须在重大事情上，鼓励员工充分参与，并不断扩大下属人员的自我指导和自我控制。下属人员对工作满意的程度，将作为他们的一种“副产品”而增加，也就是促进他们充分发挥其才智，为企业多做贡献。当全体员工认同企业的宗旨、每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时，他就会感到自己所从事的工作不是临时的、权宜的、单一的，而是与自己的人生目标相联系的。
(三）以文化变革带动内部控制创新
21世纪最有效的竞争者，应该是学会如何使用共享的价值观来驱使员工情感动力的组织。一项企业制度创新未被员工在文化上认同或与现存的企业文化相抵触时，其发挥的实际效率会大大减弱。制度创新的意义只有在被员工接受和自觉遵守，并得到特定企业文化的解释、辩护和支持时，制度才能实实在在地为员工所遵从。因此，内部控制的创新也要通过文化变革来驱动员工的情感动力，鼓励员工自己管理自己。当个人目标和企业目标之间存在着协同关系时，个人实现目标的能力就会因为有了企业而扩大，把这种“组合”转变成员工的个体行为，就会有利于员工形成事业心和责任感，建立起对企业、奋斗目标的信念，从而为内部控制的有效运行奠定坚实的基础。
三、结论
现存企业文化具有巨大的惯性，改造企业文化涉及到打破企业中久已存在的定势，会遇到员工抗拒改变的阻力。而内部控制制度的创新与调整也会受到企业内既得利益团体的抵制。因此，推动这一过程进行的时候应该积极谨慎，注意各个阶段和环节的衔接和协调，注意某些重大创新措施推出的时间选择和方式选择，重点改进和微小突破相辅相成。同时，还要重视管理当局的作用。“上行而下效”，管理者言行一致可能创造巨大的变革支持力量，减少变革中的种种不确定性和利益冲突。
［参考文献］
［1］企业内部控制基本规范［M］．中华人民共和国财政部，2008．
［2］企业内部控制应用指引［M］．中华人民共和国财政部，2010．
［3］企业内部控制基本规范讲解［M］．中国市场出版社，2008．
［4］李连华．公司治理结构与内部控制的链接与互动［J］．会计研究，2005(2)．
(责任编辑：梁宏伟）