摘要：人力资本股权化有许多的实现形式，其中重要方式是股票期权制。本文结合金蝶国际股票期权案例，对高新技术企业实施人力资源会计的现状进行了分析，以期为人力资源会计应用提供参考。
关键词：高新技术企业 人力资源会计 股票期权
人力资源会计是目前在企业中经常会遇到的一个名词术语，概括来说，人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。通过这种手段和方式，企业信息决策者可以获取有价值的实用信息，满足了当前社会信息化的要求。尤其对我国企业来说，人力资源会计方面的研究对于促进我国企业健康成长，走出国门具有重要意义。
一、人力资源会计的理论基础
（一）人力资本理论 人力资本理论起源较早，始于20世纪60年代，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他脱胎于经济学，又反过来很好的指导了经济学的成长。人力资本理论是人力资源会计的来源和基础，为关于“人力资产”、.“人力资本”、“人力资源权益”等一系列重要概念的确立提供了理论依据。就主要研究内容来讲，人力资本理论主要从宏观角度阐述了人力资本与经济增长的关系。如丹尼森、阿罗、罗默、卢卡斯等学者都是这一方面的代表。爱德华・富尔顿・丹尼森从20世纪60年代初开始根据美国的历史统计资料进行经济增长因素的分析和估计，以期从中寻找经济增长的因素并度量它们所引起作用的大小，以此作为美国加速经济增长的参考。在其著作《美国经济增长因素和我们面临的选择》中，将人力资本纳入经济增长模型，研究了人力资本对经济增长的贡献。保罗・罗默在1986年建立了内生经济增长模型，把知识完整纳入到经济和技术体系之内，使其做为经济增长的内生变量。罗默提出了四要素增长理论，即新古典经济学中的资本和劳动（非技术劳动）外，又加上了人力资本（以受教育的年限衡量）和新思想（用专利来衡量，强调创新）。罗伯特・卢卡斯与罗默合作并丰富了其理论，用内生的技术来解释经济的增长，导致了经济增长分析的全面复兴。人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。纵观我国历史，其实也有类似的例子，早在我国明朝中期，“顶身股”制度就已经在山西晋商中出现并流传，可以说是这一理论最早的雏形。
（二）人本管理理论 人本管理理论相对于人力资本理论来说出现时间要早一些，一般认为人本管理思想产生于西方20世纪30年代，但一直到二十世纪六七十年代才真正将其有效运用于企业管理。人本管理理论是现代企业管理思想、管理理念的革命，其主要思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。所以该理论与人力资源会计同样有着密切的关系，可以说是人本管理理论是人力资源会计的管理学基础。从20世纪兴起一直流传至今，人本管理理论不断推陈出新，至今也是方兴未艾。人本管理理论的依据主要基于以下三点：（1）企业职工首先是一个人，具有完整的社会角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。概括来讲，人本管理就是“以人为本”，相对于工业时代的物本管理，无疑是社会的一大进步。从特点来说，人本管理主要在三个方面与以往的物本管理方式明显不同，一是认为管理是一个复杂的人文社会系统，而非单纯的物质技术过程。企业是一个社会的缩影，只有确立起人的主体地位，员工得到了参与和尊重，才能真正投入企业的建设和发展之中；二是在重视员工的基础上，要不断丰富和提高员工的知识水平，对员工进行投资，不但提高了其素质，也增强了其归属感，实现了企业的全面发展；三是从根本上转变了对企业员工的价值认识，在以人为本的前提之下，重视员工价值的全面实现。从上述角度来说，在西方先进的人本管理思想的指引下，实施人力资源会计是企业发展的必然要求。
（三）现代产权理论现代产权理论是新制度经济学的理论分支，其代表人物是罗纳德・H・科斯、威廉姆森、斯蒂格勒、德姆塞茨和张五常等。现代产权理论为人力资源权益会计提供了理论基础，推动了其产生。现代产权理论认为能够有效实现外部性内在化的产权制度安排是有效率的产权形式。私有产权就是将资源的支配、使用与转让以及收入的享用权界定给一个特定的人，可以不受任何约束、采取任何一种他认为合适的方式来支配、使用或者转让这些资源。而公有产权则意味着任何成员都有权分享这些权利，这样就消除了产权的排他性和可让渡性。产权共同拥有难以排除利益的“搭便车”现象和共同体内成本和收益的不对称性。在产权的共同体内，所有者众多、利益多元，要达成一个最优行动的谈判成本很高，公有产权导致了根大的外部性，因而是无效率的产权形式。
二、高新技术企业人力资本激励约束机制
（一）高新技术企业的特征 在我国，高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业，是知识密集、技术密集的经济实体。高新技术企业与传统企业相比有以下不同之处：（1）高新技术企业多半是先有研究成果,而后再建立企业以实现技术的商品化。因此企业往往成为高新技术产业的实验者和开拓者，对高新技术尤为重视。（2）高新技术企业的规模一般比较小，灵活性好。因其产品往往采用新技术，在市场上经常能捷足先登，投资公司对于类似企业也是情有独钟。（3）高新技术企业所依存的就是比较新的或者前沿的科学技术，所以高级人才和创新型人才在企业中往往占据比较重要的地位，是企业存在和发展的基石。（4）成长速度快。企业产品因其创新性在市场上往往能够实现快速扩张，从而获得巨大的经济效益，仅仅几年时间就可以成长为有一定组织和管理水平的大公司，微软和谷歌便是这方面最好的例子。（5）企业的成长依赖于企业领导团队的素质。领导团队的前瞻性、韧性、团结程度等等都会左右企业的发展，良好的团队是企业发展的有力保证，管理型人才的地位变得非常重要，在这方面，苹果公司即是最好的例子。（6）企业的发展始终与高风险相伴。由于高新技术企业的产品对高新技术的依赖程度，不可避免的要面对开发失败的风险以及市场的不认同。据统计，目前高新技术企业中成功的只占20%-30%，另外的70%-80%的企业则以失败收场。2001年4月美国NASDAG市场网络估价的大跳水就充分说明了这一特性。总的来讲，高新技术企业是知识经济的承载体，离不开高素质的人才。可以说，高新技术企业一个最重要的特征就是其人力资本存量在总资本中所占的比重远远超过物质资本的存量，如（图1）所示。
（二）高新技术企业的发展概况 邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”的论断。随着现代社会逐渐进入知识经济时代，我国高新技术企业也通过自己的不断努力在发展中取得了巨大的成果，有些高新技术企业已经在国家经济中扮演着支柱的角色，尤其是我国数量众多的民营中小型高新技术企业，在各自的领域中充分发挥自己的产业优势，为国民经济的快速增长做出了不可磨灭的贡献。美国有“硅谷”，中国则有中关村，这里聚集了众多的高校和全国最雄厚的科研开发力量，是我国高新技术企业的聚集地，广东等沿海经济发达地区也有大量的高新技术企业入主，而近年来各地积极兴建的不同等级的高新技术产业区则为高新技术企业的发展提供了巨大的便利。根据《美国科学和工程指标2010》的统计数据，2005年，我国高技术产业增加值落后于美国、日本，位居世界第三，到2007年，我国首次超过日本，高技术产业增加值位居世界第二。2009年，我国高技术产业总产值创历史新高，突破了6万亿元，达到60430亿元。
（三）高新技术企业人力资本的激励约束机制激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，通常是指激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。激励可以分为物质激励和精神激励两大方面。在高新技术企业中所常常采用的物质激励方式有三种，分别是:（1）现股(Spot Share)激励。主要是通过对股权的重新调整来实现，一般企业将股权以奖励或者售出方式给员工，但在一定时间内其必须持有股票，不得出售;（2）期股激励。期股激励分两种类型，在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，期股激励是指经营者在一定期限内，有条件地以约定价格取得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式；在国有独资企业中，期股激励是指借用期股形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式;（3）期权激励。期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。除了物质激励，精神激励方式也很重要，有的人甚至认为精神激励效果要大于物质激励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。从企业管理角度来讲，只有把物质激励与精神激励结合起来，才能更好的实现人力资源价值最大化和企业价值最大化的双赢目标。激励也需要有配套的约束，否则就失去了平衡。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称，可以分为内部约束和外部约束两种。外部约束主要来源于周围环境，包括政策法规以及市场约束，内部约束多是从企业内部出发站在企业和员工双方的角度上所订立的约束性条款。在很多高新技术企业的规范条例中都可以找到内部约束机制的影子，诸如“技术股权原则上不得转让”或者“股票期权持有者在待权期无法自由出售股票”等，都是基于企业长久发展考虑所指定的约束方式。
三、人力资本参与企业收益分配――金蝶国际股票期权案例分析
（一）企业背景 金蝶国际软件集团有限公司总部位于中国深圳，始创于1993年8月8日，于2001年2月15日在香港联合交易所创业版上市，2005年7月20日转香港联合交易所主板上市。金蝶连续6年被IDC评为中国中小企业ERP市场占有率第一名、连续4年被《福布斯亚洲》评为亚洲最佳中小企业、2007年被Gartner评为在全世界范围内有能力提供下一代SOA服务的19家主要厂商之一。2008年金蝶荣获深圳质量领域最高荣誉深圳市市长质量奖。2007年，IBM等入股金蝶国际，成为集团战略性股东，金蝶与IBM组成全球战略联盟，共同在SOA、市场销售、咨询与应用服务、SaaS、云计算、电子商务多个方面进行合作。金蝶以快速响应客户需求、为客户提供全生命周期的服务作为不断前进的动力，未来四年，金蝶将在企业管理软件及服务、电子商务、中间件和电子政务四个产业中占据领导者地位，打造百亿级管理智库，争当世界级软件服务品牌，与中国企业一起推动中国管理模式在全球崛起。未来十年，金蝶致力于成为亚洲第一、世界领先的软件及服务品牌。金蝶的长期目标是成为全球企业管理软件及电子商务服务市场的领导者，发展成为受人敬仰的公司。
（二）股票期权具体实施过程 金蝶已累计发布了16次股票期权授予计划，在2001年首次公开发行(IPO)之前，金蝶制定颁布了公司《购股权计划实施细则》，明确规定了购股权的授予对象为“在本集团及附属公司工作满一年，并且为本集团及附属公司重要及高级管理人员，或重要及高级业务、技术人员，或经本集团董事会确认的外聘高级管理、业务及技术人员”，期权授予依据是“拟授予对象的绩效表现”和“预计为本集团发展创造的价值”。这次期权计划中共有2名员工被授予共计130万股期权，行使价为每股1. 03港元。第二次是在2001年9月，授予33名员工共172万股，行使价为每股1. 49港元，员工期权的行权价为授权日前5日收盘价的平均值与授权当日的收盘价之间的高者。第三次2002年5月，金蝶国际软件集团向其附属公司金蝶软件(中国)有限公司以及北京开思软件技术有限公司和上海开思软件有限公司共22名高层管理团队和主要技术骨干授予总额为562万股、行使价为每股1. 78港元、市值近千万港元的股票期权。仅这三次股票期权计划下来，金蝶总共授予57位员工$64万股期权，按每股1. 8元计算，公司员工持有期权的市值达1555万港元，这在国内的IT企业中并不多见。2004年金蝶一度又向集团177名中高层管理人员、重要业务、技术骨干发放1492万股期权，使之成为历次期权激励中规模最大的一次。而在之前一年，即2003年金蝶10周年之际，还曾向所有员工发放了每人2000股期权。2005年7月20日金蝶国际及其附属公司欣然宣布，撤销于香港联交所创业板的上市地位，正式于主板成功上市。2008年8月金蝶在其成立15周年之际，它的近千名员工迎来了公司发放总额达4000万股的第16次股票期权激励。回顾2001年香港创业板上市至今，金蝶国际完成了从本土民营高科技公司向香港上市国际公司的跨越，股票期权可谓功不可没。对于公司的股票期权计划，员工们表示了赞同。对于员工来讲，期权现在更多的是一种期望:对拿到的人来说期望公司有好的业绩时自己有好收益的期望，对没拿到的人来说是努力工作就会有期权认可的望。
（三）可供借鉴的经验 从金蝶的案例中可以看到期权激励在公司发展中起到了重要的作用。第一，金蝶的员工期权制作为一种产权安排，赋予优秀经理人员与核心技术人才一定的剩余索取权，实现长期激励和短期激励相结合，体现了让员工参与分享集团成果的精神，使经营者与股东的利益趋于一致，也使经营者更多关注公司的长远发展。第二，股票期权制比较适用于高新技术企业和处于快速成长期的企业。第三，股票期权的推行，需要有效资本市场的支持。金蝶当初选择在香港创业板上市，一个重要原因就是看重国际资本市场的灵活机制，其股票期权的机制可以作为企业重要的员工激励手段，同时国际市场还具备灵活的收购兼并手段。而如果在国内上市，由于一些政策法规的不完善，这些手段将很难实现。第四，实施股票期权不会显著增加企业的经营成本。由于期权的激励是在股票期权到期时公司股票的市场价格大于执行价格，这样通过执行期权，以按当初约定的较低的价格购进公司股票，再按市场价格卖出，获得这之间的差价，正是此差价收入有可能激励经理和员工努力工作。而这个作为激励的差价并不是公司支付而是由资本市场支付，即“公司请客、市场买单”，不会显著增加企业的成本。
（四）面临的问题虽然我国企业股份制改革的进程迫切要求推行股票期权制度，但由于目前在我国还存在很多问题影响到了股票期权激励的实行，如说实施条件不具备。表现在以下方面:（1）股权激励资金来源和股票来源问题。一方面，管理人员和员工存在支付困难，一下子拿不出足够的钱来行使认股权;另一方面，企业缺乏足够的股份来源。结合我国的情况，股票期权所需的股份来源一般有三种途径:定向增发新股、大股东转让和以其他方的名义通过二级市场回购。目前发行新股需要监管部门批准，股票回购缺乏足够的政策支持。（2）在法人洽理结构不健全、“内部人控制”的情况下引入股票期权制度会带来不良后果。股票期权激励计划应用的根本前提是股票价格与经营业绩之间存在高度相关性。由于存在“内部人控制”，经营者便为自己“定薪定股”，利用自己的职权操纵股价从中获利，使高昂的股价不能真实地反映公司实际业绩，由此损害了公司和股东的利益。（3）资本市场弱势有效，目前我国股票市场发育不成熟、尚未形成股票期权市场，无法充分发挥对经营者行为提供有效监督信息的信号显示功能，在国内主板市场上市的企业实施股票期权制度存在困难。只有规范证券市场，增强资本市场的有效性，才会为企业实施股票期权创造良好的条件。
四、结语
我国与国际社会的快速接轨使得我国高新技术企业可以获得更为宽广的发展空间，知识经济将在今后的发展中占据更为重要的位置，所以作为高新技术企业一定要抓住时机，积极实施人力资源会计，这也是形势发展的必然要求。放眼国内众多高新企业，虽然很多尚处于摸索的阶段，但也有很多像金蝶这样成功的例子，应该合理借鉴国外人力资源会计的先进研究成果并积极探索适合我国的人力资源会计模式，鼓励高新技术企业的有益尝试，相信会为大部分企业的下一步实施提供很好的策略和建议。
参考文献：
［1］夏光：《人力资源、人力资本与人力资产的比较研究》，《中国人力资源开发》2008年第1期。
［2］阎达五、徐国君：《关于人力资源会计的框架――以劳动者权益会计为中心》，《会计研究》2009年第11期。
［3］吴垅：《人力资源会计研究与应用之在思考》，《会计研究》2005年第10期。
（编辑梁恒）